دبیر کانون علوم اداری ایران/
این مطلب از اولین نوشته های اینجانب میباشد که قدمتی حد اقل 50 ساله دارد ... با امروز مقایسه بفر مائید

كمتر كارمندي است كه به دلايل مختلف با افرادي كه از نظر فكري و رواني کمبود یا به قول روانشناسان عقده دارند ـ برخورد نكرده باشد.
افرادي هستند كه شخصيتي متزلزل ـ ناسالم ـ ناآرام و رواني بيمار دارند و مشاغل و مناصبي در سطوح بالاي مديريت دارا مي‌باشند.
مشاغلي كه ارتباطشان با افراد ديگر به نحوي كم است و يا اصولاً ماهيت شغل آنها طوري است كه تصميماتشان تأثيري در وضع ديگران، اعم از همكاران و مرجوعين و با ارباب رجوع ندارد. خارج از شمول اين بحث است ـ و نظر اصلي مشاغل و پست‌هايي است كه اختياراتي به شاغلين آنها تفويض شده به طوري كه مي‌توانند درباره انسان‌ها تصميماتي بگيرند و چه بسا كه تصميماتشان سرنوشت و مسير زندگي افراد را عوض مي‌كند.
حصول اطمينان از سلامت رواني و فكري مديران تصميم‌گير كه به هر حال تصميماتشان در وضع انسان‌ها تأثير دارد، لازم و بلكه حياتي است. بدين جهت در سازمان‌هاي مترقي هر چندگاه يك بار از طريق پرسش‌نامه‌ها و تست‌هايي كه توسط روانشناسان و روانپزشكان تهيه شده است، سلامت فكري مديران مورد آزمون و سنجش قرار مي‌گيرد و چنانچه سلامت رواني آنها تأييد نشود، براي آنها استراحت فكري و عصبي و استفاده از مرخصي به منظور تمدد اعصاب و احياناً انجام برخي معالجات تجويز مي‌شود، تا بدينوسيله مديران همواره از رواني سالم و آرام برخوردار باشند و تصميماتشان حتي‌المقدور مستدل و منطقي و به دور از نظرات و تعصبات شخصي باشد.
كاملاً واضح است كه نحوه ساختمان، تكامل، تطور شخصيت انسان، محيط خانوادگي و تربيتي اوليه فرد خيلي مهم است. فردي كه رشد عاطفي كامل نداشته و از محبت كافي و سالم خانوادگي بهره نگرفته است و يا در زندگي گذشته و خاصه دوران كودكي و نوجواني در محيط خانوادگي گرمي پرورش نيافته و كمتر مورد بحث و هدايت و كمك و مراقبت والدين و اطرافيان خود واقع شده است،‌ داراي نقائص شخصيتي و سرخوردگي‌هاي رواني بسياري مي‌شود كه مهمترين آنها ايجاد "عقده حقارت" است. شخصي كه در نهادش عقده حقارت نهفته باشد،‌ بديهي است در محل كار نسبت به همكاران خود شك داشته و بدبين است، و فكر مي‌كند همه با او در ستيز و دشمني‌اند و به هيچ كدام آنها اعتماد ندارد و همواره درصدد است كه نقطه ضعفي از كسي پيدا كند و آن را حفظ كند تا در موقع مقتضي و در واقع هنگامي كه به آن نيازمند بشود، آن را براي پيشبرد مقاصد خود به كار برد. خوب مي‌داند و خوب ياد گرفته است كه چگونه از مقررات و رويه‌هاي اداري استفاده كند و از آنها به عنوان وسيله‌اي براي اجراي مقاصد خود بهره گيرد و با تجربياتي كه در امور اداري كسب كرده است، زير و بم كارهاي اداري را خوب مي‌شناسد و خوب مي‌داند چه موقع اقدامي عليه كسي بكند و چه طور باصطلاح براي كسي بزند يا براي عدم انجام كاري اشكال‌تراشي كند، و يا بالعكس از آنها براي انسجام هدفهايش استفاده نمايد. در پرونده‌سازي و سر دوانيدن ید طولاني دارد. كينه‌توز و كم گذشت است. اگر عملي از كسي سر بزند كه خو شایند او نباشد به خاطر ميسپارد تا روزي آن را با اقدامي كه عليه آن فرد انجام مي‌دهد جبران كند.
چنانچه چنين شخصيت‌هاي معلول و بيماري مدير شوند و عهده‌دار اداره امور سازماني گردند و افرادي زير نظر آنها كار كنند، مسائل و مشكلات فراواني ايجاد مي‌شود. براي تجزيه و تحليل و شناخت چنين مسائل و مشكلاتي ابتدا بايد "اختيار" و "قدرت" را شناخت و بين آنها تميز و تفاوت قائل شد.

"اختيار" قدرتي است كه قانون طبق سلسله مراتب به فردي اعطاء مي‌كند. هر مديري داراي اختيار یا قدرت قانوني است كه طبق آن مي‌تواند تصميماتي اتخاذ و دستوراتي صادر كند. اما علاوه بر اختيارات قانوني، قدرت رهبري مديران و توانائي انان در جلب تمايل كارمندان به همكاري به منظور تحقق هدف‌هاي يك سازمان هم بسيار مهم است. "قدرت" نيروي جذب و كششي است كه در فرد براي جلب افراد به همكاري وجود دارد و ميزان آن بستگي به شخصيت فرد دارد، و هر چه شخصيت فرد اصيل‌تر و تكامل يافته‌تر باشد، به نظر مي‌رسد قدرت او بيشتر است و بالعكس.
مديري شاسته‌تر است و بهتر سازماني را اداره مي‌كند كه بتواند اختيار خود را به قدرت تبديل كند، و به عبارت ديگر علاوه بر اختيارات قانوني از قدرت رهبري خود استفاده نمايد.
طبيعتاً قدرت زماني به وجود مي‌آيد كه ارزش‌هاي دستوردهنده با ارزشهاي دستور گيرنده تطبيق شود، يا لااقل گمان كند اجراي دستور مورد نظر نه تنها لطمه‌اي به او نمي‌زند، بلكه عكس اجراي آن براي او سودمند است.
يك مدير با روان و فكر سالم و در عين حال متبحر در امور مديريت بهتر مي‌تواند دستورات خود را (كه در جهت تحقق بخشيدن به هدف‌هاي سازمان است) با ارزش‌هاي مرئوسان خود منطبق سازد،‌ و ضمن جلب اعتماد آنان ثابت كند كه به خاطر ارضاي تمايلات جاه طلبانه خود دستوري صادر نمي‌كند، بلكه در جهت منافع سازمان دستور مي‌دهد.
مديراني كه داراي عقده حقارت‌اند و يا شخصيتشان داراي نواقصي است، چون قدرت رهبري نمي‌توانند داشته باشند و تنها متكي به اختيارات قانوني بوده‌اند و قانون ميزان آن را به مناسبت نوع و ماهيت شغلشان تعيين و به آنها اعطا كرده است، مسلماً نه تنها در تحقق هدف‌هاي سازمانشان موفق نيستند بلكه به نيروي انساني سازمانشان، هم بزرگترين لطمه را مي‌زنند، و در حقيقت به ضرب‌المثل تبع به كف زنگي مست دادن واقعيت مي‌بخشند.
كاركنان سازماني كه مديرش ضعف قدرت رهبري و شخصيتي عليل دارد و تنها در آن سازمان قدرت قانوني (اختيار) حكمفرماست، روحيه خود را نيز از دست مي‌دهند و صرفاً به حدي و به نحوي كار مي‌كنند كه تنبيه و توبيخ نشوند، نه اينكه خوب كاركنند تا تشويق گردند. زيرا از رئيس خود مي‌ترسند و چون به خاطر ترس كار مي‌كنند كار را به خاطر نفس كار انجام نمي‌دهند، بلكه به خاطر رفع مسئوليت انجام مي‌دهند و همكاري و دلبستگي لازمه را در محيط كار از دست مي‌دهند. چنين رئيسي در سازمان خود رعب و وحشت ايجاد مي‌كند و رفتارش به نحوي نيست كه نشان بدهد با كارمندانش چگونه است و اقداماتش به صلاح و نفع آنها مي‌باشد. ضمناً كارمندان چون از رئيس همواره واهمه دارند و از او حساب مي‌برند كه مبادا اقدامي به ضرر آنها انجام دهد، او را دوست ندارند و جلوي او چاپلوسي و تملق و پشت سر او بد مي‌گويند و چه بسا كارشكني هم مي‌كنند. در چنين سازماني كارمند صالح و لايق چون احساس مي‌كند كه فقط كارش نيست كه مورد ارزيابي ، قدرداني ، تشويق ، وسیله ترقی و پیشرفت قرار مي‌گيرد ، بلكه راضي كردن خاطر رئيس يا مدير از طريق چاپلوسي و تملق است، از كار خود سرد مي‌شود و از ادامه كار خوب منصرف مي‌گردد و همان گونه كه اشاره شد تا جايي كه برايش ضرر نداشته باشد و رفع مسئوليت كرده باشد كار مي‌كند. كارمند ناصالح و نالايق هم كه مي‌بيند از كار و رويه صحيح و خوب - تشويق و قدرداني نمي‌شود همچنان به نحوه كار و رفتار ناپسند و نامناسب خود ادامه مي‌دهد. در چنين وضعي همه نسبت به هم بدبين مي‌شوند و به اصطلاح براي هم مي‌زنند، بدين ترتيب اعتقاد به همكاري و انجام وظيفه از بين مي‌رود و چنين سازماني از نظر اخلاق و روحيه عمومي متزلزل و فاسد مي‌گردد. و تمام اصول و ضوابط از بين مي‌رود كه بآلمال باعث كاهش كلي كارايي مي‌شود.

چنين رئيسي از ارتباط خصوصي بين كارمندان به طور منفي و به نفع مقاصد خاص خود از طريق كارهاي جاسوسي و خبرچيني استفاده مي‌كند و اصولاً ارتباط غيررسمي هم به باطل می انجامد . چنين رئيسي تشويق و تنبيه را در سازمان بر مبناي لياقت و شايستگي انجام نمي‌دهد، بلكه بسته به نظر و سليقه خود هر وقت دلش خواست عملي مي‌كند. مهمتر از همه عوامل رواني و شخصيتي نظير خودخواهي، احساس تزلزل مقام و از دست دادن پست و منصب سازماني و به طور كلي فقدان عاطفي باعث مي‌شود كه چنين رئيس يا مديري از تفويض اختيار به مرئوس خود بيم داشته باشد و خودداري كند. به عبارت ديگر، چنين رئيس مستبدي صرفاً به قانون وابسته است و به نظر كارمندان خود احترام نمي‌گذارد و در مورد تمام كارها خود رأساً تصميم مي‌گيرد و فرصت ابتكار عمل و تكامل فكري به كارمندان خود نمي‌دهد، و در جايي كه قانون مكتوب است پرونده‌اي را مي‌بندد و كار را راكد مي‌گذارد و تنها حرفش اين است كه: "قانون اجازه نمي‌دهد" در واقع كار را در پيچ و خم‌ها و جريانات اداري به منظور ارضاي مقاصد خصوصي و منفي خاطر خود مي‌اندازد و باصطلاح مانند حربه‌اي عليه افراد مورد نظر و يا مرئوسين و تحكيم وضع و مباني قدرت خود به كار مي‌برد. البته اگر روزي بافرد یا كارمندي نظر خوش پيدا كرد آن را انجام مي‌دهد.
اصولاً وقتي كارمندان از كار خود راضي و سرفراز است و احساس غرور و سربلندي مي‌كند كه بداند در سازمان مثمرثمر است و كارش واجد ارزش و روي آن حساب مي‌شود لكن در چنين سازماني هيچ گاه كارمند احساس غرور و رضايت شغلي ندارد، چون هيچگاه فرصت ابتكار و همفكري پيدا نخواهد كرد.
مدير واقعي و با فكر كه رواني سالم دارد كسي است كه بتواند هر چه بيشتر انسانهاي ديگر را با وفا و رغبت و شوق خود آنها (نه با امر و نهي و تهديد و ارعاب و استفاده از اختيارات قانوني) به همكاري در جهت ميل به هدف‌هاي سازمان جلب كند و همواره اختلافات بين همكاران و مرئوسان خود را كنترل كرده و روح سازگاري و همكاري و صفا و صميميت را بين آنها گسترش دهد، و كارها را با همكاري و همفكري با كارمندان انجام دهد و به پيش ببرد و به نظر همكاران و مرئوسان خود همواره احترام بگذارد و با آنها فر صت ابتكار و همكاري بدهد.
كارمنداني كه پيشرفت مقاصد مدير را بسود خود بدانند و ثبات مدير را كمكي به سرعت پیشرفت سیستم و منافع معنوی و مادی معقول خود احساس كنند، به چنان مديري اعتماد و اعتقاد داشته و او را صميمانه دوست خواهند داشت و با او از صميم قلب همكاري مي‌كند.
بنا بر این مديري كه قادر نباشد در همكارانش ايمان ، علاقه ، شوق و شور و همبستگي ايجاد كند، مدير لايق و خوبي نيست و همانطور که اشاره شد در انتصابات آنهم به پستهای حساس به این نکات مهم بایستی د قیقا تو جه داشت .