اتحادیه‌های کارگری در بطن جهانی‌سازی

گزارش میترا فخیم از کنفرانس بین المللی شغل درخور, ٥ تیر ١٣٨٩

پدرو ر‌یه‌ز یک سازمان غیردولتی مکزیکی مدافع حقوق کارگران را در کنفرانس نمایندگی می‌کند. یک اِن.جی.او که می‌خواهد کاری را که اتحادیه‌ها برای کارگران انجام نمی‌دهند، به سرانجام برساند. او نمونه‌ی یک کارخانه‌ی فیلیپس در مکزیک را بررسی کرد؛ کارخانه‌ای با 1400 کارگر که اغلب‌شان زن هستند.

شهرزادنیوز: جهانی‌سازی با "منعطف کردن" کار گره خورده است. این پدیده به ویژه در کشورهای عقب‌مانده و فقیر، عدم امنیت شغلی و تقسیم‌ ناعادلانه‌تر ثروت را درپی داشته‌است. آیا اتحادیه‌های کارگری می‌توانند در بطن جهانی‌سازی موقعیت خود را در مذاکره با کارفرمایان حفظ کنند؟ آیا می‌توان شرایطی را فراهم ساخت که تاثیرات منفی جهانی‌سازی و کار منعطف(1) بر زندگی صدها میلیون کارگر در کشورهای عقب‌مانده و فقیر کاهش یابد؟ کنفرانس بین‌المللی " ُشغلِ درخور" که روز 11 ژوئن در شهر اوترخت برگزار شد، به بررسی این مساله اختصاص داشت.

برگزارکننده‌ی کنفرانس، دیده‌بانِ FNV بود. FNV، بزرگترین اتحادیه‌ی کارگری هلند، نزدیک به حزب سوسیال دمکرات، است. دیده‌بانِ FNV، مسئول بررسی فعالیت انحصارات هلندی در کشورهای فقیر و درحال رشد است و کنترل اسناد، مذاکره با مدیران و بازرسی مراکز این شرکت‌ها در کشورهای فقیر، رعایت و یا عدم رعایت معیارهای سازمان جهانی کار توسط آن‌ها را بر عهده دارد.

فعالیت دیده‌بانِ FNV از چند دهه‌ی پیش آغاز شده و از اواخر قرن بیستم، بر ایجاد " ُشغلِ درخور" (2) تمرکز یافته است؛ مفهومی که نخستین بار در سال 1999توسط ILO (سازمان جهانی کار) بکار گرفته شد. ILO در آن سال پیشنهاد کرد که برای تخفیف تاثیرات جهانی‌سازی بر زندگی کارگران کشورهای فقیر و درحال رشد این الویت در دستور کار اتحادیه‌ها قرار گیرد: ایجاد شرایطی که به زنان و مردان امکان کار در "آزادی، برابری و امنیت با رعایت ارزش‌های انسانی" را بدهد. دستورالعمل اجرایی این برنامه‌ در سال 2008 منتشر شد(3).

کنفرانس با بحث کلی آغاز شد. سخنران، عضو حزب سوسیال‌دمکرات موسوم به حزب کار، که پیش از سقوط کابینه‌ی هلند معاون وزیر اقتصاد بود، ابتدا تاکید کرد که نهایت تلاش‌اش را بکار خواهد بست تا با دیدی مثبت به مسائل نگاه کند. سپس این سوال را مطرح کرد: آیا می‌توان در بطن جهانی‌سازی، " ُشغلِ درخور" داشت؟ آیا می‌توان شرایط کار مناسب و شایسته را همزمان با جهانی‌سازی حفظ کرد؟ و ادامه داد: پاسخ من این است: بله به شرطی که.

نگاه او به جهانی‌سازی مثبت بود. تصویری از رودخانه‌ی شانگهای مربوط به 20 سال پیش، با ساختمان‌های کوتاه و نیمه‌مخروبه در کناره‌های رود را در کنار تصویر همان رودخانه در سال 2009 قرارداد. اکنون در کناره‌های رودخانه، بناهای مدرن سر به آسمان کشیده‌اند. همین مقایسه را در رابطه با دوبی انجام داد و گفت: ارتباط با اقتصاد جهانی برای هلند حیاتی است. هلند هفتمین سرمایه‌گذار در سطح جهان است. 40 درصد افراد شاغل در بخش غیر دولتی در هلند، برای موسسات خارجی کار می‌کنند. تأکید کرد: هلند می‌تواند از جهانی‌سازی استفاده کند. شرطش این است که به جای 3، 7 یا 8 قدرت اقتصادی، 20 کشور صنعتی در جهان تصمیمات مهم اقتصاد را بگیرند. در صورتی که ان‌جی‌او ها نقش بیشتری پیدا کنند، سازمان جهانی کار و اتحادیه‌ها نقش پررنگ‌تری داشته‌باشند.

سپس بحث اصلی کنفرانس با گزارش دیده‌بانِ FNV آغاز شد که خلاصه اش چنین بود:

دیده‌بانِ FNV سال‌ها علیه (4)Unilever، آکسیون برگزار کرده است. از جمله در پاکستان، کامرون، روسیه و هند. در کامرون 200 کارگر یک کارخانه‌ی چایUnilever سال‌ها با قرادادهای موقت چند ماهه کار می‌کردند، بدون تامین اجتماعی و بازنشستگی برای کارکنان. ما سرانجام موفق شدیم برای این کارگران قرارداد ثابت بگیریم.

دیده‌بانِ FNV در سال 2009 تحقیقی درمورد کارمنعطف و قراردادهای موقت در شرکت‌های هلندی انجام داده است. بطور خاص در مورد Unilever، (5) AkzoNobel و فیلیپس.

نتیجه تحقیق در مورد Unilever: تعداد کارکنان مدام کم می‌شود. با بررسی اسناد شرکت و محاسبه‌ی سودآوری کارکنان به این نتیجه رسیدیم که هر کارگر در حال حاضر به نسبت قبل هزینه‌ی کمتری دارد و سود بیشتری حاصل شرکت می‌کند.

در 10 سال گذشته تعداد کارکنان این شرکت 45 درصد کاهش یافته و بطور روزافزون بخش مهمی از کار توسط شرکت‌های واسطه(6) و کارگرانی انجام می‌شود که توسط آن‌ها به Unilever اجاره داده می‌شوند. همچنین متوجه شدیم که به مرور بخش کمتری از سرمایه به تولید و بخش بیشتر آن به بازاریابی اختصاص می‌یابد. یکی از مدیران Unilever در جریان این تحقیق گفت که ما در حال حاضر بیش از آن که تولیدکننده باشیم، بازاریاب و سازمانده هستیم. آنها تمایلی به صحبت در مورد میزان قراردادهای موقت ندارند و این را در گزارشاتشان هم منعکس نمی‌کنند. تخمین زده می‌شود که در رتردام 25 درصد، در برزیل 40 درصد و در آفریقای جنوبی 75 درصد کارکنان Unilever با قرارداد موقت به کار گرفته شده‌اند. این کارکنان که کانالی برای طرح خواست‌هایشان ندارند، موضوع کار ما هستند.

موانع ایجاد و فعالیت اتحادیه‌ها

وی نتیجه ی ‌مشاهدات و تحقیقاتش در رابطه با موانع ایجاد و تقویت اتحادیه‌های کارگری در کشورهای عقب‌مانده را چنین برشمرد.

1. محدودیت‌های قانونیِ - ملی مانند مورد تایلند؛ قانون به نحوی است که سازماندهی شاغلین در اتحادیه‌ها را بسیار محدود می‌کند.

2. عدم تمایل کارفرمایان به تشکیل اتحادیه

3. و مهمترین مانع، منعطف کردن کار که تاثیری بسیار منفی بر کار اتحادیه‌ها بخصوص اتحادیه‌های کوچک دارد.

بطور مثال در تایلند اگر کارکنان یک شرکت گاز بخواهند اتحادیه تشکیل دهند و اتحادیه بخواهد کارکنان تولید را سازماندهی کند، کارکنان بخش حمل و نقل را نمی‌تواند دربربگیرد. از این گذشته، 60 درصد کارکنان این شرکت از طریق موسسات واسط در این جا کار می‌کنند بنابراین اتحادیه مجاز به سازماندهی آنان نیست. این امر در مورد شرکت‌های هلندی در آن کشورها نیز صدق می‌کند. آن‌ها مدام از تعداد کارکنانی که در استخدامشان هستند، می کاهند و هرچه بیشتر کارکنان با قرارداد موقت از طریق شرکت‌های وابسته برایشان کار می‌کنند که نظارتی هم بر کارشان نیست. در Unilever چنین به نظر می‌رسد که تولید به نسبت قبل توسط تعداد کمتری انجام می‌شود. حال آن که اینطور نیست. کارها به شرکت‌های وابسته واگذار می‌گردند و از تعداد کارکنان ثابت کم می‌شود.

در باره‌ی مشکلات کار، دیده‌بانِ FNV گفت: در مجموع برای ما ساده نیست که شرکت‌ها را کنترل کنیم. طبق قانون، مجازیم که در جلسات سهام‌داران و غیره شرکت کنیم، از واحدها بازدید و گزارشات آن‌ها را بررسی کنیم ولی آن‌ها دوست ندارند ما به اسنادشان سرک بکشیم. برخی اوقات در بازدید از شرکت‌ها امکان تماس با کارکنان را پیدا نمی‌کنیم.

سال گذشته یکی از اقدامات ما در رابطه با آزادی تشکیل اتحادیه‌ها در ترکیه بود. ما به درخواست اتحادیه‌های کارگری ترکیه به این ماجرا وارد شدیم. در AkzoNobel کارگران می‌خواستند اتحادیه تشکیل دهند و این امر غیرممکن بنظر می‌رسید. این مساله را در دو کارخانه بررسی کردیم، جاهایی که ارتباط‌گیری با کارکنان بسیار مشکل بود. معدود افرادی هم که موفق به تماس با آن‌ها شدیم تمایلی به صحبت نداشتند. می‌ترسیدند. با تعداد اندکی که توانستیم صحبت کنیم، اساسا اطلاع نداشتند که حقوق‌شان در زمینه‌ی عضویت در اتحادیه‌ها چیست. تفاوت حقوق میان کارکنان استخدامی و کارکنان قرارداد موقت فاحش بود و احساس ناامنی و ترس از اخراج بالا.

ترکیه: محضردار در نقش منشی اتحادیه

بحث مربوط به ترکیه را جلیل جوبان ادامه می‌دهد. جوبان، هلندی ترک‌تبار، عضو هیات مدیره‌ی FNV و از مسئولان بخش بین‌المللی آن است. در رابطه با پروژه‌های FNV بطور مستمر به ترکیه رفت و آمد می‌کند و با اتحادیه‌ها و کارگران ترک در تماس است.

می‌گوید در ترکیه پیش از کودتای اواخر دهه‌ی هشتاد قرن بیستم، اتحادیه‌های کارگری از قدرت برخوردار بودند. پس از کودتا، قوانین سخت‌گیرانه‌ای برای محدودکردن امکان تشکل کارگران تصویب شد. نبروی کار شاغل ترکیه، بنا بر آمار رسمی، 22 میلیون نفر است که 6 میلیون زن هستند.

طبق قوانین جاری، یک اتحادیه زمانی قانونی محسوب می‌شود که 10 درصد کارگران یک رشته عضو آن باشند. اما این هنوز آغاز کار است. در سطح کارخانه، اتحادیه زمانی توسط کارفرما به رسمیت شناخته می‌شود و می‌تواند بر سر منافع و خواست‌های کارگران با کارفرما وارد مذاکره شود و قرارداد دسته‌جمعی منعقد کند که لااقل 51 درصد کارگران کارخانه عضو آن باشند. و در صورتی که این مراحل پشت سر گذاشته شده و اتحادیه خود را در کارخانه تثبیت و قرارداد دسته‌جمعی امضاء کند، تنها کارگران عضو اتحادیه می‌توانند از مزایای قرارداد دسته‌جمعی استفاده کنند و کارگرانی که در اتحادیه عضو نیستند، از این مزایا بهره‌مند نمی‌شوند.

عضویت در اتحادیه نیز برای کارگران مسیری پرپیچ و خم و باورنکردنی دارد. برای عضویت در اتحادیه، کارگر باید نزد محضردار برود و قرارداد رسمی عضویت در اتحادیه را امضاء کند. بنابراین، همین که کارگری به عضویت یک اتحادیه دربیاید، دولت از آن باخبر می‌شود؛ در واقع تمام اطلاعات مربوط به اعضای اتحادیه‌ها عملا در اختیار دولت قرار دارد. این وضعیت شرایطی را بوجود آورده که کارگران از عضو شدن در اتحادیه‌ها وحشت دارند، به خصوص در واحدهای کوچک که کارگران ضربه‌پذیرتر هستند.

اعتصاب در ترکیه بر اساس قانون ممنوع است و اعتصابات مختلفی که صورت می‌گیرند، برای کارگران عواقب ناگواری در پی دارند. او همچنین بر این مساله تاکید کرد که اتحادیه‌های کارگری ترکیه، در مقایسه با اروپا، بسیار بوروکراتیک هستند و اعضاء نقش بمراتب کمتری در تصمیم‌گیری‌ها دارند.

ترکیه از یکسو شرایط غیرممکنی برای ایجاد اتحادیه‌ها ایجاد می‌کند و از سوی دیگر تمایل دارد به عضویت در اتحادیه‌ی اروپا درآید که یکی از شروط آن آزادی تشکل اتحادیه‌ای است. جلیل جوبان می‌گوید دولت ترکیه در مذاکرات با اتحادیه‌ی اروپا اطلاعات غیرواقعی به آنان ارائه می‌دهد. از جمله ادعا می‌کند که 10 درصد کارگران در اتحادیه‌ها متشکل هستند حال آن‌که این رقم حدود 3 درصد است.

می‌گوید ترکیه برای شرکت‌های هلندی خیلی جذاب است. در بخش‌های مختلف اقتصاد، به ویژه کشاورزی. ولی آن‌ها کارکنانشان را اغلب از طریق شرکت‌های واسط، با قراردادهای موقت به کار می‌گیرند و این مانع بزرگی بر سر راه سازمانیابی کارگران در اتحادیه‌هاست.

تقسیم کارگران به ثابت و قراردادی تنها تفاوت دستمزدشان نیست، بلکه بر روابط بین کارگران هم تاثیر می‌گذارد. جوبان از بازدیدش از یک کارخانه‌ی Unilever در ترکیه مثال می آورد؛ دستمزد کارگرانی که در استخدام Unilever هستند، حتی کمی بالاتر از نورم دستمزد در ترکیه است. اما کارگران قراردادی که در همان کارخانه کار می‌کنند، دستمزد بسیار کمی می‌گیرند و وضعیت‌شان فاجعه‌بار است. قراردادی‌ها مثلا هنگام استراحت نهار مجاز نیستند در رستوران نزد کارگران استخدامی بنشینند. در سرویس رفت‌و آمد به کارخانه، کارگران ثابت تمایلی ندارند که قراردادی‌ها هم از این سرویس‌ها استفاده کنند.

کارگران مکزیک و اتحادیه‌ی "اشباح"

الساندرو کاستانه‌را از طرف مرکز تحقیقاتی مکزیکی "سیلاس" در کنفرانس شرکت کرده بود. این موسسه بر روی روابط کار در مکزیک تحقیق می‌کند.

می‌گوید در یک کلام بگویم وضعیت کارگران در مکزیک از چین هم بدتر است. ساعات کار روزانه‌ی 12 تا 16 ساعته به هیچ وجه استثناء نیستند. مواردی را شاهد بوده‌ام که کارگران در اثر شدت کار و استرس خودکشی کرده‌اند.

می‌گوید در سال 2009 دادگاه عالی کار، پس از بررسی شکایت‌ها و موارد نقض حقوق کارگران، دولت مکزیک را بر سر 17 پرونده به خاطر نقض حقوق بنیادین کارکنان محکوم کرده است.

از دید او مشکل اساسی در مکزیک این است که اتحادیه‌های کارگری فاسد هستند. قراردادهای دسته‌جمعی در این کشور، که"قراردادهای حمایت‌کننده" نامیده می‌شوند، به خاطر ماهیت اتحادیه‌ها، اغلب به ضرر کارکنان هستند و در عمل منافع کارفرمایان را حمایت می‌کنند. او به یک اتحادیه‌ی دولتی اشاره می‌کند که هیات‌مدیره‌اش در کارخانه‌ها معمولا توسط کارفرمایان تعیین می‌شود.

دیگر، اتحادیه‌ای است که به گفته‌ی الساندرو کاستانه‌را، فعالان کارگری به آن اتحادیه‌ی "اشباح" نام داده‌اند. در کارخانه‌هایی که این اتحادیه حضور دارد، کارگران به هنگام استخدام و در اغلب موارد بدون این که خود بدانند، به عضویت این اتحادیه درمی‌آیند، حق عضویت می‌پردازند و به اما و اگرهایی محدود می‌شوند که ناگزیرشان می‌کند هر ظلمی را بپذیرند. کارخانه‌ای را مثال زد که چند تن از کارگرانش تصمیم گرفته بودند برای دفاع از منافع خود یک اتحادیه‌ی دمکراتیک تشکیل دهند. وقتی برای گفتگو با مدیران رفتند، پاسخ شنیدند: شما که عضو اتحادیه هستید و قرارداد دسته‌جمعی امضاء کرده‌اید، برای چه می‌خواهید یک اتحادیه‌ی دیگر تشکیل دهید. کارگران تازه متوجه شده بودند که سال‌ها عضو اتحادیه‌ی "اشباح" بوده، حق عضویت پرداخته و خود از آن بی‌خبر بوده‌اند. می‌گوید فعالان کارگری به این دلیل نام اتحادیه ی "اشباح" به آن داده اند که مشخص نیست کدام کارگران آزادانه و با آگاهی عضو شده اند و اعضای واقعی آن چه کسانی هستند.

می‌گوید "قراردادهای حمایت‌کننده" موضوع فعالیت و کمپین اعتراضی سازمان‌های مکزیکی و خارجی مدافع کارگران است. در سطح محدودتری اتحادیه‌های دمکراتیکی از سوی خود کارگران ایجاد شده است.

"سیلاس" تحقیقی د رمورد شرکت‌های هلندی که در مکزیک سرمایه‌گذاری کرده‌اند، انجام داده است، از جمله بر روی آکسونوبل، یونی‌لی‌فر، و فیلیپس و مساله ‌این است که گرچه در برخی از این شرکت‌ها اتحادیه‌های دمکراتیک ایجاد شده اما این شرکت‌ها هم در وجه عمده از "قراردادهای حمایت‌کننده" استفاده می‌کنند. وقتی با آن‌ها وارد گفتگو شدیم، مدیران این شرکت‌ها پاسخ دادند ما در هر کشوری که فعالیت می‌کنیم، باید خودمان را با قوانین و فرهنگ آن جا تطبیق دهیم.

10 درصد کارگران مکزیک در اتحادیه‌ها سازمان یافته‌اند که تنها 15 درصد از این 10 درصد، اتحادیه‌های دمکراتیکی دارند که توسط خود کارگران ایجاد شده و اداره می‌شوند.

پدرو ر‌یه‌ز یک سازمان غیردولتی مکزیکی مدافع حقوق کارگران را در کنفرانس نمایندگی می‌کند. یک اِن.جی.او که می‌خواهد کاری را که اتحادیه‌ها برای کارگران انجام نمی‌دهند، به سرانجام برساند. او نمونه‌ی یک کارخانه‌ی فیلیپس در مکزیک را بررسی کرده است؛ کارخانه‌ای با 1400 کارگر که اغلب‌شان زن هستند.

بخش عمده‌ی این کارگران توسط یک شرکت واسط برای فیلیپس کار می‌کنند. روزی پدرو برای حمایت از یکی از زنان کارگر به دفتر شرکت می‌رود: یک اتاق 2 در 3، یک میز و یک کامپیوتر دفتر این شرکت را تشکیل می‌دهند که کارگران را استخدام کرده است. کارگران جایی را برای طرح مسائل‌شان ندارند. اگر در محیط کار با مشکلی روبرو باشند، شرکت واسط که کارفرمای آن‌هاست، کاری برایشان نمی‌کند و چنانچه با این شرکت بر سر دستمزد و غیره مساله‌ای داشته باشند، فیلیپس دخالتی نمی‌کند. کارگران تعطیلات، بیمه و بازنشستگی ندارند. قراردادشان 28 روزه و یا 3 ماهه است. بعد از انقضای قرارداد، به آزمایش پزشکی فرستاده‌می‌شوند. در صورتی که نتیجه‌ی آزمایش نشان دهد که حامله نیستند و بیماری جدی هم ندارند، قراردادشان مجددا برای 28 روز و یا 3 ماه تمدید می‌شود و این روند سال‌هاست که ادامه دارد.

جمع‌بندی گزارش مکزیک این بود که کار منعطف مشکل اساسی است، اتحادیه‌های رسمی فاسدند و عدم امنیت شغلی باعث شده تا کارگران از ایجاد اتحادیه‌های دمکراتیک وحشت داشته باشند. برخی کارفرمایان مکزیکی اگر هنگام استخدام کارگران متوجه شوند که آن‌ها عضو یک اتحادیه‌ی دمکراتیک هستند و یا حتی اقوام نزدیکشان عضو اتحادیه‌اند، از استخدام آن‌ها سرباز می‌زنند.

جهانی سازی مولد کار منعطف در ابعاد گسترده‌ی جهانی است و کار منعطف، در کنار قوانین ملی، مانع اصلی تشکل‌یابی کارگران برای دفاع از منافع صنفی‌شان. در همه‌ی کشورهای فقیر و درحال توسعه آسمان به همین رنگ است. اما ایران درکجای این تصویر قرار دارد؟ در این زمینه هم شرایط ایران استثنائی است. سه دهه است که دهان‌های کف‌کرده "مرگ بر استکبار جهانی" را فریاد می‌کشند و مدعی‌اند که اقتصاد، سیاست و فرهنگ "بومی" را نگه‌بانند. اما در عمل، لااقل در حیطه‌ی اقتصاد، روند در ایران همان است که درسایر کشورها. تنها تفاوت در افسارگسیختگی کارمنعطف و بی‌حقوقی و بی‌دفاعی کارگران است در برابر شرکت‌هایی که کارگران را با قراردادهای 28 روزه و 3 ماهه و قراردادهای سفید به کار می‌گیرند. کارخانه‌هایی که ماه‌ها و گاه بیش از یک سال حقوق کارگران را نمی‌پردازند. فعالان کارگری نیز که در سال‌های اخیر بیش‌تر در زندان هستند تا در کارخانه‌ها. و این‌ها همه به یمن سیاست و فرهنگ "بومی" است که آزادی بیان و تشکل‌ را برنمی‌تابد. آنها ارتباط کارگران ایران با تشکل‌های کارگری سایرکشورها و با سازمان‌های بین‌المللی را قطع کرده و از حمایت و همیاری‌شان محروم نموده اند. شرایط در ایران اضطراری است؛ بدتر از ترکیه، تایلند، مکزیک، کامرون و آفریقای جنوبی.

پانوشت‌ها

1- کار منعطف

در رشته‌های مختلف، فرم‌ها و درجات مختلفی دارد. می‌تواند یک کار موقتی باشد، یا قرارداد موسوم به صفر ساعت، از طریق افراد و یا شرکت‌های واسطه، قرارداد کارمزدی، شرکت‌های یک‌نفره، داوطلبانه و یا اجباری. تمام این شکل‌های مختلف می‌توانند در کنار یکدیگر در یک موسسه وجود داشته باشند. واقعیت این است که روز بروز از درصد کارکنان استخدام دائم کاسته و به درصد صاحبان قراردادهای منعطف افزوده می‌شود. در هلند یکی از هر 4 شاغل در هلند، قرارداد موسوم به "قرارداد کار منعطف" دارد. در مجموع 9/1 میلیون شاغل. طی ده سال گذشته تعداد "شاغلین فقیر" دو برابر شده است. حدود یک و نیم میلیون تن از شاغلین درآمدی کمتر از 10 یورو در ساعت دارند (نقل از جزوه‌ی " ُشغلِ درخور"، انتشارات دیده‌بان FNV ، مارس 2009).

2-" ُشغل درخور" معادل Decent Work قرار داده شده است.

3- بیانیه‌ی ILO را می توانید اینجا بخوانید

ILO Declaration on Social Justice for a Fair Globalization.

4- یونی‌لِی‌فر(Unilever)، یک شرکت انحصاری هلندی و تولیدکننده‌ی 400 مارک مختلف کالاهای غذایی، بهداشتی و خانگی است؛ چای لیپتون، پودر لباسشویی اُمو و محصولات بهداشتی داو از جمله تولیدات این شرکت‌اند.

5- AkzoNobel، انحصار هلندی تولیدکننده‌ی محصولات شیمیایی از جمله انواع رنگ‌های صنعتی است

6- شرکت‌های واسطه (کاریابی)

مفهوم کار منعطف با نام شرکت‌های کاریابی و واسطه گره خورده است. به یمن منعطف‌شدن کار، این رشته از خدمات بسیار پول‌ساز است.

تحقیق فدراسیون جهانی معادن و ساختمان نشان می‌دهد که از سال 1996 تا 2006 تعداد افرادی که از طریق موسسات کاریابی به کار گرفته می‌شوند، دو برابر شده است. حجم معاملات بخش "کاریابی" تنها طی یک سال (2005 تا 2006) 19 درصد افزایش یافته و به 228 میلیارد یورو رسیده است. روزانه 9/8 میلیون نفر در سراسر جهان که توسط این شرکت‌ها کرایه داده شده‌اند، روزی 8 ساعت برای کارفرمایان کار می‌کنند. این آمار رسمی است و آمار واقعی بسیار بیشتر است (به نقل از جزوه‌ی " ُشغلِ درخور"، انتشارات دیده‌بان FNV ، مارس 2009).